Что рекрутеру нужно согласовать с нанимающим руководителем до начала поиска кандидатов

Проблемы с подбором кандидатов часто начинаются ещё до того, как рекрутер открыл первое резюме.

Руководитель может сказать: «Нам нужен сильный менеджер по продажам с опытом B2B». На первый взгляд задача понятна. Но после первых двадцати резюме появляются вопросы: обязательно ли кандидат должен работать с крупными компаниями? Нужен ли опыт управления командой? Насколько важна конкретная отрасль? Можно ли рассматривать кандидата, если уровень английского не указан в резюме?

Если ответы на такие вопросы появляются уже во время просмотра кандидатов, критерии поиска фактически начинают меняться по ходу работы.

Поэтому перед началом поиска полезно провести короткую стартовую встречу рекрутера с нанимающим руководителем. В международных командах такую встречу часто называют intake meeting.

Её задача не в том, чтобы ещё раз прочитать описание вакансии. После встречи рекрутер должен чётко понимать, кого ищет команда, что действительно важно и по каким критериям оценивать кандидатов.

1. Начните не с требований, а с причины найма

Вопрос «Какие навыки нужны кандидату?» не всегда должен быть первым.

Сначала стоит понять, зачем компании вообще нужен этот человек.

Например:

Слишком общо: «Нужен менеджер по продажам с опытом от пяти лет».

Гораздо полезнее:

«В течение первых шести месяцев этот человек должен самостоятельно выстроить работу с крупными клиентами и вести собственный портфель».

Во втором случае уже проще понять, какой опыт действительно важен.

На старте стоит уточнить:

• почему открылась вакансия;
• это новая роль или замена предыдущего сотрудника;
• какую проблему должен решить новый человек;
• каких результатов от него ожидают через три, шесть или двенадцать месяцев;
• с кем он будет работать и кому будет подчиняться.

Так рекрутер ищет не просто набор навыков, а человека для конкретной задачи.

2. Отделите обязательные требования от желательных

Одна из типичных проблем вакансий — почти каждое требование постепенно становится «обязательным».

Пять лет опыта. Конкретная отрасль. Определённая программа. Опыт управления людьми. Английский C1. Работа с крупными клиентами.

В итоге рекрутер ищет не человека, способного хорошо выполнять работу, а кандидата, который поставит галочку напротив каждого пункта.

Полезнее разделить критерии на три группы:

Обязательно. Без этого кандидату будет сложно выполнять основные задачи роли.

Желательно. Это преимущество, но отсутствие такого опыта не должно автоматически означать отказ.

Можно освоить после найма. То, чему человек реально может научиться уже в компании.

Например, опыт продаж сложного B2B-продукта может быть критичным, а знание конкретной внутренней системы компании — нет.

Такой подход помогает не отсеивать сильных кандидатов только потому, что они не соответствуют идеальному списку на 100%.

3. Определите, что вообще можно проверить по резюме

Не каждое требование можно нормально оценить во время первичного просмотра CV.

В резюме часто можно увидеть опыт в определённой отрасли, работу с конкретными технологиями, продолжительность опыта, типы проектов, предыдущие должности и обязанности.

А вот реальный уровень коммуникации, мотивацию, способность работать со сложными клиентами или стиль управления командой по одному резюме определить значительно сложнее.

Поэтому ещё до начала просмотра полезно договориться: что мы оцениваем по резюме, а что оставляем для разговора или интервью.

Это помогает не делать окончательный вывод о человеке на основании документа, который просто не содержит всей необходимой информации.

Подробнее о самом подходе мы писали в практическом руководстве по процессу скрининга резюме.

4. Договоритесь, что означает «информация не найдена»

Представим, что одно из требований звучит так:

Опыт работы с крупными корпоративными клиентами.

У кандидата хороший опыт продаж, но в резюме не указан размер клиентов.

Что это означает?

Вариант 1: кандидат не соответствует требованию.

Вариант 2: информации недостаточно, поэтому это нужно уточнить.

Это совершенно разные решения.

Отсутствие информации в резюме не всегда означает отсутствие самого опыта. Иногда это просто вопрос, который нужно перенести на следующий этап.

Поэтому рекрутер и руководитель должны заранее понимать, какие пробелы являются реальной причиной для отказа, а какие только требуют уточнения.

5. Определите, как выглядит хороший список кандидатов

Фраза «пришли мне несколько сильных кандидатов» звучит просто, но почти ничего не объясняет.

Лучше заранее согласовать:

• сколько кандидатов руководитель хочет увидеть на первом этапе;
• стоит ли показывать тех, кто соответствует не всем требованиям;
• нужно ли включать сильные альтернативные профили;
• какую информацию передавать вместе с резюме;
• какие сомнения или вопросы рекрутер должен отдельно отмечать.

Хороший короткий список — это не обязательно пять «идеальных» CV. Иногда полезнее показать несколько разных сильных профилей и объяснить, чем каждый из них интересен для конкретной роли.

6. Согласуйте этапы найма до появления кандидатов

Ещё одна причина задержек — процесс начинают придумывать уже во время работы.

Кандидат прошёл первый разговор, и только после этого команда решает, кто должен встретиться с ним дальше.

Поэтому заранее стоит определить:

• какие будут этапы отбора;
• кто участвует в каждом из них;
• что проверяется на каждом интервью;
• будет ли тестовое задание;
• кто принимает окончательное решение;
• кто и в какие сроки предоставляет обратную связь.

Последний пункт особенно важен. Если рекрутер находит сильного кандидата за день, а руководитель отвечает через неделю, быстрый поиск не делает найм быстрым.

7. Не оставляйте договорённости только в памяти или переписке

Даже хорошая стартовая встреча мало поможет, если через две недели никто точно не помнит, о чём договорились.

Критерии вакансии должны оставаться доступными на протяжении всего поиска.

Иначе определённый опыт сначала может быть желательным, после нескольких кандидатов стать обязательным, а ещё через неделю снова оказаться необязательным.

В итоге разных кандидатов оценивают по разным правилам.

Поэтому критерии лучше хранить рядом с вакансией и использовать как общую точку отсчёта на протяжении всего процесса.

Как это можно организовать в Qualex

В Qualex работа начинается с отдельного пространства для вакансии. В нём можно описать роль и определить требования к кандидату, а затем загружать резюме именно в контексте этих критериев.

Так договорённости о нужном профиле не остаются отдельно в заметках после встречи, а становятся частью самого просмотра CV.

Во время анализа можно видеть, какие требования подтверждаются информацией из резюме, где есть возможные пробелы и что требует дополнительного внимания.

После первичного просмотра, в зависимости от тарифа, можно продолжать работу с кандидатами с помощью сохранённых карточек, личных заметок и статусов.

Если вы только начинаете работать с Qualex, посмотрите пошаговое руководство по первому просмотру резюме.

Короткий список перед началом поиска

Перед тем как открывать первое резюме, проверьте, можете ли вы чётко ответить на следующие вопросы:

• Зачем компании нужен этот человек?
• Какого результата от него ожидают?
• Какие требования действительно обязательны?
• Какие требования только желательны?
• Чему можно научиться после найма?
• Что можно проверить по резюме?
• Что нужно уточнять позже?
• Какая отсутствующая информация не должна автоматически означать отказ?
• Как должен выглядеть хороший список кандидатов?
• Какие будут этапы отбора?
• Кто предоставляет обратную связь и в какие сроки?
• Где будут сохранены все эти договорённости?

Если на большинство вопросов есть чёткие ответы, рекрутер начинает поиск не с размытого описания вакансии, а с конкретного плана.

Итог

Хороший поиск кандидатов начинается не с первого резюме.

Он начинается с момента, когда рекрутер и руководитель одинаково понимают, зачем существует вакансия, кого они ищут и по каким критериям будут оценивать людей.

Чем больше таких вопросов решено до начала поиска, тем реже приходится менять правила уже под конкретных кандидатов, повторно просматривать CV и уточнять, что именно руководитель имел в виду.

Стартовая встреча не должна быть долгой. Но после неё у рекрутера должно остаться главное: чёткое понимание роли, понятные критерии и согласованный процесс дальнейшей работы.