Що рекрутеру потрібно узгодити з керівником до початку пошуку кандидатів

Проблеми з підбором кандидатів часто починаються ще до того, як рекрутер відкрив перше резюме.

Керівник може сказати: «Нам потрібен сильний менеджер з продажу з досвідом B2B». На перший погляд, завдання зрозуміле. Але після перших двадцяти резюме з’являються питання: чи обов’язково кандидат повинен працювати саме з великими компаніями? Чи потрібен досвід керування командою? Наскільки важливе знання конкретної галузі? Чи можна розглядати кандидата, якщо рівень англійської не вказаний у резюме?

Якщо відповіді на такі питання з’являються вже під час перегляду кандидатів, критерії пошуку фактично починають змінюватися в процесі.

Саме тому перед початком пошуку корисно провести коротку стартову зустріч рекрутера з керівником, який наймає працівника. У міжнародних командах таку зустріч часто називають intake meeting.

Її мета не в тому, щоб ще раз прочитати опис вакансії. Після зустрічі рекрутер повинен чітко розуміти, кого шукає команда, що справді важливо і за якими критеріями оцінювати кандидатів.

1. Почніть не з вимог, а з причини найму

Питання «Які навички потрібні кандидату?» не завжди повинно бути першим. Спочатку варто зрозуміти, навіщо компанії взагалі потрібна ця людина.

Наприклад:

Занадто загально: «Потрібен менеджер з продажу з досвідом від п’яти років».

Значно корисніше:

«Протягом перших шести місяців ця людина повинна самостійно побудувати роботу з великими клієнтами та вести власний портфель».

У другому випадку вже простіше зрозуміти, який досвід справді важливий.

На старті варто з’ясувати:

• чому відкрилася вакансія;
• це нова роль чи заміна попереднього працівника;
• яку проблему має вирішити нова людина;
• яких результатів від неї очікують через три, шість або дванадцять місяців;
• з ким вона працюватиме та кому звітуватиме.

Так рекрутер шукає не просто набір навичок, а людину для конкретної задачі.

2. Відокремте обов’язкові вимоги від бажаних

Одна з типових проблем вакансій — майже кожна вимога поступово стає «обов’язковою».

П’ять років досвіду. Конкретна галузь. Певна програма. Досвід керування людьми. Англійська C1. Робота з великими клієнтами.

У результаті рекрутер шукає не людину, яка зможе добре виконувати роботу, а кандидата, який поставить галочку навпроти кожного пункту.

Корисніше розділити критерії на три групи:

Обов’язково. Без цього кандидату буде складно виконувати основні завдання ролі.

Бажано. Це дає перевагу, але відсутність такого досвіду не повинна автоматично означати відмову.

Можна навчити. Те, що людина реально може опанувати після виходу на роботу.

Наприклад, досвід продажу складного B2B-продукту може бути критичним, а знання конкретної внутрішньої системи компанії — ні.

Такий поділ допомагає не відсіювати сильних кандидатів лише тому, що вони не відповідають ідеальному списку на 100%.

3. Визначте, що взагалі можна перевірити за резюме

Не кожну вимогу можна нормально оцінити під час первинного перегляду CV.

У резюме часто можна побачити досвід у певній галузі, роботу з конкретними технологіями, тривалість досвіду, типи проєктів, попередні посади та обов’язки.

А ось реальний рівень комунікації, мотивацію, здатність працювати зі складними клієнтами чи стиль керування командою за одним резюме визначити значно складніше.

Тому ще до початку перегляду кандидатів корисно домовитися: що ми оцінюємо за резюме, а що залишаємо для розмови чи співбесіди.

Це допомагає не намагатися зробити остаточний висновок про людину на основі документа, який просто не містить усієї потрібної інформації.

Детальніше про сам підхід ми писали у матеріалі «Процес скринінгу резюме: практичний покроковий гайд для рекрутерів».

4. Домовтеся, що означає «інформацію не знайдено»

Уявімо, що одна з вимог звучить так:

Досвід роботи з великими корпоративними клієнтами.

У кандидата хороший досвід продажів, але в резюме не вказано розмір клієнтів.

Що це означає?

Варіант 1: кандидат не відповідає вимозі.

Варіант 2: інформації недостатньо, тому це потрібно уточнити.

Це зовсім різні рішення.

Відсутність інформації в резюме не завжди означає відсутність самого досвіду. Часто це просто питання, яке варто перенести на наступний етап.

Тому рекрутер і керівник повинні заздалегідь розуміти, які прогалини є справжньою причиною для відмови, а які лише потребують уточнення.

5. Визначте, як виглядає хороший список кандидатів

Фраза «надішли мені кілька сильних кандидатів» звучить просто, але майже нічого не пояснює.

Краще заздалегідь домовитися:

• скільки кандидатів керівник хоче побачити на першому етапі;
• чи показувати кандидатів, які відповідають не всім вимогам;
• чи варто включати сильні альтернативні профілі;
• яку інформацію потрібно передавати разом із резюме;
• які сумніви або питання рекрутер повинен окремо позначати.

Хороший короткий список — це не обов’язково п’ять «ідеальних» CV. Іноді корисніше показати кілька різних сильних профілів і пояснити, чим кожен із них цікавий для конкретної ролі.

6. Узгодьте етапи найму до того, як з’являться кандидати

Ще одна причина затримок — процес починають придумувати вже під час роботи.

Кандидат пройшов первинну розмову, і тільки після цього команда вирішує, хто повинен його побачити далі.

Тому заздалегідь варто визначити:

• які будуть етапи відбору;
• хто бере участь у кожному з них;
• що саме перевіряється на кожній співбесіді;
• чи буде тестове завдання;
• хто ухвалює остаточне рішення;
• хто і в які строки повинен надати відгук.

Останній пункт особливо важливий. Якщо рекрутер знаходить сильного кандидата за день, але керівник повертається з відповіддю через тиждень, швидкий пошук не робить найм швидким.

7. Не залишайте домовленості лише в пам’яті або чаті

Навіть хороша стартова зустріч мало допоможе, якщо через два тижні ніхто точно не пам’ятає, про що домовилися.

Критерії вакансії повинні залишатися доступними протягом усього пошуку.

Інакше може виникнути ситуація, коли спочатку певний досвід був бажаним, після декількох кандидатів він раптом стає обов’язковим, а ще через тиждень команда знову вирішує, що без нього можна обійтися.

У результаті різних кандидатів оцінюють за різними правилами.

Тому критерії краще зберігати поруч із вакансією та використовувати їх як спільну точку відліку протягом усього процесу.

Як це можна організувати в Qualex

У Qualex робота починається з окремого простору для вакансії. У ньому можна описати роль і визначити вимоги до кандидата, а потім завантажувати резюме саме в контексті цих критеріїв.

Таким чином домовленості про кандидата не залишаються окремо в нотатках після зустрічі, а стають частиною самого перегляду CV.

Під час аналізу можна бачити, які вимоги підтверджуються інформацією з резюме, де є можливі прогалини та що потребує додаткової уваги.

А після первинного перегляду можна продовжити роботу з кандидатами за допомогою збережених карток, приватних нотаток і статусів, залежно від тарифу.

Якщо ви тільки починаєте працювати з Qualex, перегляньте покроковий гайд першого перегляду резюме.

Короткий список перед початком пошуку

Перед тим як відкривати перше резюме, перевірте, чи можете ви чітко відповісти на такі питання:

• Навіщо компанії потрібна ця людина?
• Який результат від неї очікують?
• Які вимоги справді обов’язкові?
• Які вимоги лише бажані?
• Чого можна навчити після найму?
• Що можна перевірити за резюме?
• Що потрібно уточнювати пізніше?
• Яка відсутня інформація не повинна автоматично означати відмову?
• Як виглядатиме хороший список кандидатів?
• Які будуть етапи відбору?
• Хто дає відгук і в які строки?
• Де будуть збережені всі ці домовленості?

Якщо на більшість із них є чіткі відповіді, рекрутер починає пошук не з розмитого опису вакансії, а з конкретного плану.

Підсумок

Хороший пошук кандидатів починається не з першого резюме.

Він починається з моменту, коли рекрутер і керівник однаково розуміють, навіщо існує вакансія, кого вони шукають і за якими критеріями будуть оцінювати людей.

Чим більше таких питань вирішено до початку пошуку, тим менше доводиться змінювати правила вже під конкретних кандидатів, повторно переглядати CV та з’ясовувати, що саме мав на увазі керівник.

Стартова зустріч не повинна бути довгою. Але після неї рекрутер повинен мати головне: чітке розуміння ролі, зрозумілі критерії та узгоджений процес подальшої роботи.