Muchos problemas de selección empiezan antes de que el reclutador abra el primer CV.
El responsable de contratación puede decir: «Necesitamos un buen Sales Manager con experiencia B2B». A primera vista parece suficientemente claro. Pero después de revisar los primeros veinte currículums aparecen las preguntas: ¿es imprescindible haber trabajado con grandes empresas? ¿Hace falta experiencia gestionando equipos? ¿Hasta qué punto importa el sector? ¿Se puede considerar a un candidato si su nivel de inglés no aparece en el CV?
Cuando estas respuestas se definen durante la revisión, los criterios de búsqueda empiezan a cambiar sobre la marcha.
Por eso, antes de iniciar la búsqueda resulta útil hacer una breve reunión entre el reclutador y el responsable de contratación. En equipos internacionales suele conocerse como hiring manager intake meeting.
Su objetivo no es volver a leer la descripción del puesto. Al terminar, el reclutador debería saber con claridad a quién busca el equipo, qué es realmente importante y con qué criterios se evaluará a los candidatos.
1. Empieza por el motivo de la contratación, no por la lista de requisitos
«¿Qué habilidades necesita el candidato?» no siempre debería ser la primera pregunta.
Primero conviene entender por qué la empresa necesita contratar a esa persona.
Por ejemplo:
Demasiado genérico: «Necesitamos un Sales Manager con al menos cinco años de experiencia».
Mucho más útil:
«Durante los primeros seis meses, esta persona debería ser capaz de desarrollar de forma autónoma la relación con grandes clientes y gestionar su propia cartera».
En el segundo caso resulta mucho más fácil entender qué experiencia importa realmente.
Al principio conviene aclarar:
- por qué se ha abierto el puesto;
- si es una posición nueva o una sustitución;
- qué problema debe resolver la nueva persona;
- qué resultados se esperan a los tres, seis o doce meses;
- con quién trabajará y a quién reportará.
Así, el reclutador no busca simplemente una lista de habilidades, sino a una persona capaz de resolver una necesidad concreta.
2. Separa los requisitos imprescindibles de los preferentes
Un problema habitual es que casi todos los requisitos terminan convirtiéndose en «obligatorios».
Cinco años de experiencia. Un sector concreto. Una herramienta determinada. Experiencia gestionando personas. Inglés C1. Trabajo con grandes clientes.
Al final, el reclutador deja de buscar a alguien capaz de hacer bien el trabajo y empieza a buscar a alguien que marque todas las casillas.
Es más útil dividir los criterios en tres grupos:
Imprescindible. Sin esto, el candidato tendría dificultades para realizar las principales tareas del puesto.
Preferente. Aporta valor, pero su ausencia no debería significar un descarte automático.
Se puede aprender. Algo que la persona puede adquirir razonablemente después de incorporarse.
Por ejemplo, tener experiencia vendiendo un producto B2B complejo puede ser esencial, mientras que conocer una herramienta interna concreta puede aprenderse después.
Esta separación ayuda a no descartar buenos candidatos simplemente porque no cumplen el perfil ideal al 100 %.
3. Decide qué puede comprobarse realmente en un CV
No todos los requisitos pueden evaluarse correctamente durante la primera revisión del currículum.
Un CV puede mostrar experiencia en un sector, trabajo con determinadas tecnologías, años de experiencia, tipos de proyectos, puestos anteriores y responsabilidades.
Sin embargo, resulta mucho más difícil evaluar solo con el CV la calidad de la comunicación, la motivación, la capacidad para manejar clientes difíciles o el estilo de liderazgo.
Antes de empezar a revisar candidatos, conviene acordar qué se evaluará a partir del CV y qué deberá comprobarse más adelante en una llamada o entrevista.
Esto evita intentar llegar a una conclusión definitiva sobre una persona a partir de un documento que simplemente no contiene toda la información necesaria.
Puedes leer más sobre este proceso en nuestra guía práctica de cribado de CV.
4. Acordad qué significa realmente “información no encontrada”
Imagina que uno de los requisitos es:
Experiencia con grandes clientes corporativos.
El candidato tiene una trayectoria sólida en ventas, pero el CV no especifica el tamaño de sus clientes.
¿Qué significa eso?
Opción 1: el candidato no cumple el requisito.
Opción 2: no hay suficiente información y debe aclararse más adelante.
Son decisiones completamente distintas.
Que una información no aparezca en el CV no significa necesariamente que la experiencia no exista. A veces simplemente se convierte en una pregunta para la siguiente etapa.
Por eso, reclutador y responsable de contratación deberían decidir con antelación qué carencias justifican realmente un descarte y cuáles solo necesitan aclaración.
5. Define cómo debería ser una buena lista de candidatos
«Envíame algunos buenos candidatos» suena sencillo, pero aporta muy poca información.
Es mejor acordar:
- cuántos candidatos quiere ver el responsable en la primera ronda;
- si deben incluirse personas que no cumplan todos los requisitos;
- si merece la pena mostrar perfiles alternativos sólidos;
- qué información debe acompañar a cada CV;
- qué dudas o preguntas debería destacar el reclutador.
Una buena selección inicial no tiene por qué estar formada por cinco CV «perfectos». A veces es más útil mostrar varios perfiles fuertes pero diferentes y explicar por qué cada uno puede tener sentido para el puesto.
6. Define las etapas del proceso antes de que lleguen los candidatos
Otra causa habitual de retrasos es diseñar el proceso mientras ya está en marcha.
El candidato completa la primera conversación y solo entonces el equipo decide quién debería entrevistarlo después.
Antes de empezar, conviene definir:
- cuáles serán las etapas;
- quién participa en cada una;
- qué se evalúa en cada entrevista;
- si habrá una prueba o ejercicio;
- quién toma la decisión final;
- quién debe dar feedback y en qué plazo.
Este último punto es especialmente importante. Si el reclutador encuentra un buen candidato en un día, pero el responsable tarda una semana en responder, una búsqueda rápida no se convierte en una contratación rápida.
7. No dejéis los acuerdos solo en la memoria o en el chat
Incluso una buena reunión inicial pierde valor si, dos semanas después, nadie recuerda exactamente qué se acordó.
Los criterios de la vacante deberían estar disponibles durante todo el proceso.
De lo contrario, una experiencia que al principio era preferente puede convertirse en obligatoria después de unos cuantos candidatos y volver a ser opcional una semana más tarde.
El resultado es que distintas personas son evaluadas con reglas diferentes.
Por eso conviene guardar los criterios junto a la vacante y utilizarlos como referencia común durante todo el proceso.
Cómo organizarlo en Qualex
En Qualex, el trabajo comienza con un espacio independiente para cada vacante. Allí puedes describir el puesto y definir los requisitos del candidato antes de cargar los CV.
De esta forma, los acuerdos sobre el perfil buscado no quedan separados en unas notas de reunión, sino que pasan a formar parte del propio proceso de revisión.
Durante el análisis puedes ver qué requisitos están respaldados por la información del CV, dónde existen posibles carencias y qué aspectos merecen más atención.
Después de la primera revisión, dependiendo del plan, puedes seguir trabajando con tarjetas guardadas, notas privadas y estados de candidatos.
Si acabas de empezar con Qualex, consulta nuestra guía paso a paso para la primera revisión de un CV.
Lista rápida antes de empezar la búsqueda
Antes de abrir el primer CV, comprueba si puedes responder claramente a estas preguntas:
- ¿Por qué necesita la empresa a esta persona?
- ¿Qué resultado se espera de ella?
- ¿Qué requisitos son realmente imprescindibles?
- ¿Cuáles son solo preferentes?
- ¿Qué puede aprender después de incorporarse?
- ¿Qué puede comprobarse en el CV?
- ¿Qué habrá que aclarar más adelante?
- ¿Qué información ausente no debería provocar un descarte automático?
- ¿Cómo debería ser una buena lista de candidatos?
- ¿Cuáles serán las etapas del proceso?
- ¿Quién dará feedback y en qué plazo?
- ¿Dónde se guardarán todos estos acuerdos?
Si la mayoría de las respuestas están claras, el reclutador empieza la búsqueda con un plan concreto y no con una descripción de puesto ambigua.
Resumen
Una buena búsqueda de candidatos no empieza con el primer CV.
Empieza cuando el reclutador y el responsable de contratación comparten la misma idea sobre por qué existe el puesto, a quién están buscando y cómo se evaluará a las personas.
Cuantas más preguntas se resuelvan antes de empezar, menos veces habrá que cambiar las reglas según el candidato, volver a revisar CV o aclarar qué quería decir realmente el responsable.
La reunión inicial no tiene que ser larga. Pero debería dejar al reclutador con tres cosas: una comprensión clara del puesto, criterios claros y un proceso de selección acordado.
Nuestras redes sociales
Sigue las novedades de Qualex, las noticias del producto y los códigos promocionales de descuento.